Muchos líderes creen que la fórmula para atraer y mantener el talento es simple: solo pregúntale a la gente qué es lo que quiere y dáselo. El problema de ese enfoque tiende a abordar solo los aspectos materiales, como el salario o la flexibilidad y eso es algo que la competencia fácilmente puede equiparar (además de que poco ayudan a disminuir los índices de rotación). Con las lecciones que nos han dejado fenómenos como la Gran Renuncia y la Renuncia Silenciosa, las empresas deberían centrarse en lo que los trabajadores necesitan para prosperar a largo plazo, equilibrando las ofertas materiales con las oportunidades de crecimiento, el propósito de vida y el sentido de pertenencia.
En el pasado, el problema más importante a menudo era el pago, pero hoy es la flexibilidad, en particular, el trabajo remoto e híbrido. En ese sentido, hoy en día el enfoque nos lleva a cambiar de lo inmediato a lo que se necesita para construir un futuro próspero y sostenible para la organización y para quienes forman parte de ella. Se trata de diseñar e implementar una propuesta de valor para los colaboradores en el que se contemplen las oportunidades de desarrollo y crecimiento en que la organización pueda ayudar a los empleados a adquirir nuevas habilidades y ser más valiosos en el mercado laboral; por ejemplo, asignándoles nuevos roles, sometiéndolos a rotaciones laborales, ofreciéndoles capacitación y promoviéndolos.
El sentido de pertenencia y el propósito de vida son los beneficios que se obtienen al formar parte de un grupo más grande. Incluyen ser apreciado y valorado por lo que eres, un sentido de responsabilidad mutua y relaciones sociales. Su base es una cultura energizante que permite a las personas expresarse con franqueza y genera un sentido de pertenencia.
Encontrar un significado común se alinea con el deseo de los colaboradores de mejorar la sociedad local y global. Es la respuesta a la pregunta central de por qué los empleados hacen el trabajo que hacen.
Es por esto que un enfoque sistémico es necesario.
Los liderazgos dentro de tu organización, entonces deberán:
1. Evaluar lo que tiene tu empresa y lo que necesitan tus empleados. Comienza por comprender tanto el lado de la oferta como el de la demanda de la ecuación. Eso requiere recopilar información sobre lo que tu organización está proporcionando actualmente y qué quieren tus colaboradores. Los datos recopilados utilizando métodos tradicionales de encuestas y entrevistas serán suficientes. Cuando examine el compromiso de los empleados, no te centres solo en las puntuaciones; también identifica las causas de los cambios. Un aumento en los puntajes de intención de irse, por ejemplo, puede ser impulsado por una falta percibida de oportunidades de crecimiento o una sensación de estar desconectado de los colegas. Cada causa tiene diferentes implicaciones que te permitirán tomar acción.
2. Cambia la conversación. Una vez que tengas datos sobre lo que proporciona tu organización y lo que necesitan tus empleados, asegúrate de que los liderazgos y sus informes analicen la propuesta de valor del empleado de manera integral. No te limites a anunciar la política; Explica por qué es necesario para la empresa y cómo beneficiará a los colaboradores a corto y largo plazo.
3. Actualización continua. Las necesidades de los colaboradores son dinámicas y deben re-evaluarse periódicamente. La recopilación de datos anualmente será suficiente para la mayoría de las empresas, pero aquellas que experimenten un evento importante, como una fusión o adquisición importante, tal vez deseen hacerlo con más frecuencia. La medición continua es vital para evaluar cómo las relaciones entre los factores en el sistema pueden cambiar a medida que los bucles de refuerzo o las tensiones se fortalecen con el tiempo.
Enfocar la atracción y retención de talento como un sistema ayuda a que la propuesta de valor de los colaboradores de una empresa sea más difícil de imitar y ayuda a crear una narrativa clara. Permite que tu organización pase de reaccionar a las demandas del momento, ya sea para firmar bonos o trabajo remoto, a crear un entorno que permita a las personas alcanzar su máximo potencial. Y esa es la clave para construir una organización que prospere a largo plazo.
